Werknemers nemen geen ontslag vanwege de baan zelf, maar vanwege hun leidinggevende. Dat zegt de Amerikaanse auteur en psycholoog Travis Bradberry. In een artikel op LinkedIn noemt hij negen manieren waarop managers nogal eens tekort schieten in het behouden van goed personeel.
Bradberry noemt het ongelooflijk hoe vaak hij managers hoort klagen dat hun beste werknemers ontslag nemen. ,,En ze hebben zeker reden tot klagen, want weinig dingen zijn zo kostbaar en werken zo verstorend als het vertrek van goede krachten’’, zegt hij. ,,Managers wijten het hoge verloop vaak aan allerlei factoren, maar negeren de crux van het probleem: mensen gaan niet weg vanwege de baan, maar vanwege de leiding.’’
De psycholoog geeft negen punten waar managers nog weleens tekort schieten.
1. Ze overvragen mensen
Er is geen betere manier om een goede werknemer te laten opbranden dan door hem te overvragen, stelt Bradberry. ,,Het is o zo verleidelijk om je beste mensen hard te laten werken, dat managers vaak in deze val trappen.’’ Een goed idee is het echter niet. ,,Voor de werknemer voelt het alsof hij gestraft wordt voor het feit dat hij goed presteert. Werknemers overvragen is bovendien contraproductief. Recent onderzoek van de universiteit van Stanford toont aan dat de productiviteit per uur scherp afneemt als de werkweek langer is dan 50 uur. Na 55 uur daalt de productiviteit dermate dat het langer doorwerken niets meer oplevert.’’
Hoe pak je het als manager wel goed aan? ,,Als je je getalenteerde werknemers meer werk moet geven, moet je er maar beter voor zorgen dat je hun status binnen het bedrijf ook verhoogt. Getalenteerde werknemers zullen een grotere werklast accepteren, maar ze zullen niet blijven als hun werk hen daardoor verstikt. Salarisverhogingen, promoties of een nieuwe functiebenaming zijn acceptabele manieren om de werklast te verhogen. Als je echter alleen maar de werklast verhoogt omdat mensen het aankunnen, zonder verder iets te veranderen, dan zullen ze een andere baan zoeken waarin ze wel krijgen wat ze verdienen.’’
2. Ze geven geen erkenning voor goed werk
Volgens Bradberry moeten we de kracht van het schouderklopje niet onderschatten, ook niet bij werknemers die goed presteren en van zichzelf al gemotiveerd zijn. ,,Iedereen vindt het leuk een complimentje te krijgen, vooral de mensen die hard werken en alles geven. Managers moeten met hun werknemers communiceren om erachter te komen waar ze zich goed door gaan voelen (voor sommigen is dat een opslag, voor de ander is het publieke erkenning) en hen dan belonen voor hun goede werk. Als je het goed doet, doe je dat bij je beste mensen vaak.’’
3. Ze geven niet om hun werknemers
Een goede baas geeft om zijn mensen. ,,Meer dan de helft van de werknemers die opstapt, doet dat vanwege de verstandhouding met hun baas. Slimme bedrijven zorgen ervoor dat hun managers weten hoe ze de balans houden tussen professioneel zijn maar toch medemenselijk blijven. Dit zijn de bazen die de successen van hun werknemers vieren, met hen meeleven als ze het moeilijk hebben en mensen confronteren, zelfs als dat pijnlijke situaties oplevert. Bazen die niet echt om hun personeel geven zullen altijd te maken hebben met een hoog verloop. Het is onmogelijk om acht uur per dag of nog meer te werken voor iemand die niet persoonlijk betrokken is en om niets anders geeft dan hoeveel productie je draait.’’
4. Ze komen hun beloftes niet na
Wie beloftes doet, kan zichzelf in een lastige positie brengen, stelt Bradberry. Je bevindt je op de grens tussen mensen heel blij maken en ze de deur achter zich dicht zien trekken. ,,Als je je afspraken nakomt, groei je in de ogen van je werknemers. Je bewijst dat je betrouwbaar en eerzaam bent (twee hele belangrijke eigenschappen voor een baas). Maar als je je afspraken niet nakomt, kom je over als een slijmerig, niet meelevend en niet respectvol. En bovendien, als de baas zijn of haar afspraken niet nakomt, waarom zou de rest dat dan wel moeten doen?
5. Ze kiezen en bevorderen de verkeerde mensen
Goede mensen stappen soms ook op omdat ze met mindere goden moeten werken – of hen zelfs boven zich moeten dulden. ,,Goed, hardwerkend personeel wil samenwerken met professionals met eenzelfde instelling. Als managers zich niet inzetten om nieuwe, goede werknemers te vinden, kan dat erg demotiverend zijn voor degenen die met minder goede krachten opgescheept worden. Een promotie geven aan de verkeerde is nog erger. Het is een enorme belediging als jij je uit de naad werkt en geen promotie krijgt, maar voor die slijmbal van een collega de rode loper naar de top wordt uitgerold. Geen wonder dat goede mensen vervolgens aan hun stutten trekken.’’
6. Ze laten mensen hun doelen niet nastreven
Getalenteerde werknemers zijn gedreven, legt Bradberry uit. ,,Geef je hen de mogelijkheid om hun doelen na te streven, dan worden zij productiever en zijn ze meer tevreden over hun baan. Maar veel leidinggeven zien het liefst dat hun mensen werken in een klein kadertje. Deze managers vrezen dat de productiviteit eronder zal leiden als werknemers breder mogen kijken. Deze angst is ongegrond. Onderzoek laat zien dat mensen die hun doelen op het werk mogen nastreven terecht komen in een ‘flow’, een euforische toestand die vijf keer productiever maakt dan de norm.’’
7. Ze laten mensen hun vaardigheden niet ontwikkelen
Managers willen het nog weleens vergeten, maar ook goede mensen moeten gemanaged worden. ,,Als leidinggevenden gevraagd wordt waarom ze zo weinig oog hebben voor hun personeel, komen ze met een excuus op de proppen. Ze hebben het over ‘vertrouwen’, ‘autonomy’ en ‘empowerment’. Complete onzin. Goede leidinggevenden geven leiding, hoe getalenteerd de werknemer ook moge zijn. Ze letten op en luisteren en geven feedback.’’
Hoe goed iemand ook is, hij of zij verdient het om leiding te blijven krijgen. ,,Als je een getalenteerde werknemer hebt, is het aan jou om gebieden te vinden waarin hij zijn vaardigheden kan aanscherpen. De meest getalenteerde werknemers verlangen de meeste feedback – meer dan de minder getalenteerde krachten – en het is jouw werk om ervoor te zorgen dat ze die krijgen. Doe je dat niet, dan zullen je beste mensen zich gaan vervelen en zelfgenoegzaam worden.’’
8. Ze doen geen beroep op hun creativiteit
De meest getalenteerde werknemers willen het altijd beter doen. Daar moet je hen als leidinggevende in bijstaan, ook al voel je je er niet bij op je gemak. ,,Als je hun vermogen om zaken te veranderen en te verbeteren wegneemt omdat jij je alleen op je gemak voelt bij de status quo, dan zullen ze hun baan gaan haten. Als je hun aangeboren verlangen om iets te creëren aan banden legt, beperk je niet alleen hen, maar ook jezelf.’’
9. Ze bieden mensen geen intellectuele uitdaging
Je zou denken dat een werknemer die het niet te moeilijk heeft het meest tevreden is. Voor de beste werknemers gaat dat volgens Bradberry niet op. Als manager moet je er juist voor zorgen dat hij of zij zich nooit verveelt. ,,Goede bazen dagen hun werknemers uit om dingen te bereiken die op het eerste gezicht onmogelijk lijken. In plaats van gewone, marginale doelen te stellen, stellen ze grootse doelen die mensen uit hun comfortzone halen. Vervolgens doen goede managers alles in hun macht om hen te helpen slagen. Als getalenteerde en intelligente mensen dingen moeten doen die te makkelijk of saai zijn, zullen ze op zoek gaan naar een andere baan waarin hun intellect wel op de proef wordt gesteld.’’
Samengevat
Als managers willen dat hun beste mensen blijven, moeten ze goed nadenken over hoe ze hen behandelen. ,,Goede werknemers mogen dan wel tegen een stootje kunnen, hun talent biedt hen een overvloed aan opties. Jij moet zorgen dat ze voor jou willen werken.’’
